Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.
Khi mới bắt đầu mở cửa, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược phát triển kinh tế – xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, và bền vững hơn. Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược. Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, những bất cập về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo dục và đào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn.
Nguồn nhân lực đông đảo trong doanh nghiệp
I. Thực trạng
Việt nam hiện nay đang ở trong giai đoạn “Dân số Vàng” trong cơ cấu dân số với lực lượng lao động khoảng 53 triệu người trong tổng số 86 triệu dân. Với truyền thống cần cù, chịu khó, ham học hỏi cũng như sự quan tâm đầu tư cho giáo dục của toàn xã hội, nguồn nhân lực dồi dào này phải trở thành lợi thế cho sự phát triển kinh tế – xã hội.
Tuy nhiên, sức cạnh tranh của nền kinh tế Việt nam hiện nay đang rất yếu kém mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng thấp. Điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau:
1. Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực: Cung không đủ Cầu
Hiện nay Việt nam có tổng số 376 trường đại học, cao đẳng, 864 trung tâm dạy nghề, trên 1.000 cơ sở dạy nghề khác trên cả nước. Với quy mô này năm 2009, cả nước tuyển sinh hơn nửa triệu sinh viên, gấp 4 lần năm 1997 và 14 lần năm 1987.
Về quy mô, tổng số sinh viên cả nước là 1,7 triệu em trong khi năm 1997 là hơn 700.000 và năm 1987 là 130.000 . Qui mô đào tạo nghề hàng năm luôn ở mức 1,5 triệu (1 triệu lao động thông qua đào tạo nghề và 0,5 triệu sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng) lượt người được qua đào tạo nghề. Điều này cho thấy nỗ lực to lớn của chính phủ trong việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên với quy mô đào tạo như vậy, chỉ khoảng 13% số người trong độ tuổi 18-24 đang theo học trong các trường đại học và cao đẳng và tỷ lệ lao động thông qua đào tạo nghề chỉ ở mức 26%. Trong khi các doanh nghiệp đang có nhu cầu nhân lực rất lớn cho sự phát triển của mình thì vẫn còn 10 triệu lao động không có việc làm.
Chính phủ đang có những nỗ lực đầu tư để đến năm 2020 có 450 sinh viên / 1 vạn dân trong đó khoảng 70 – 80% tổng số sinh viên theo học các chương trình nghề nghiệp – ứng dụng (gấp đôi số lượng sinh viên đang theo học đại học và cao đẳng năm 2009) – và 50% lực lượng lao động thông qua đào tạo nghề.
Vì thế, mở rộng quy mô đào tạo, tạo điều kiện để mọi người có thể tiếp cận hệ thống giáo dục và đào tạo đang là một đòi hỏi bức bách đặt ra trước toàn xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm và phát triển kinh tế – xã hội. Thách thức này không dễ dàng đáp ứng trong điều kiện nguồn lực hạn hẹp hiện nay của Việt nam.
2. Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp
Thực tế ở Việt Nam hiện nay chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, đào tạo chưa theo sát thực tế, không đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp, và kém xa so với các nước trong khu vực; chất lượng các trường đại học và trường đào tạo nghề chưa đồng nhất, do cung không đủ cầu nên nhiều trường còn kém chất lượng nhưng vẫn tồn tại; nhiều trường không quan tâm tới nhu cầu của doanh nghiệp mà chỉ dạy những điều mình có. Năm 1987, một giảng viên đào tạo bình quân 6,6 sinh viên, năm 2009 một giảng viên đào tạo tới 28 sinh viên . Sau 22 năm, số sinh viên tăng 13 lần, số trường tăng 3,7 lần, nhưng số giảng viên chỉ tăng 3 lần. 20 năm qua, số giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ đạt hơn 10% .
Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: Các doanh nghiệp Việt Nam cho rằng:
- Các doanh nghiệp phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình;
- Các doanh nghiệp không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; chương trình, nội dung giảng dạy yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…
Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp .
Các nghiên cứu về chất lượng lao động theo đánh giá của doanh nghiệp là bên cạnh sự bất cập và lạc hậu của những kiến thức và năng lực chuyên môn, kỹ thuật, khả năng giao tiếp ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Anh còn kém, các năng lực cốt yếu của người lao động hiện đại như năng lực truyền đạt, làm việc đồng đội, tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề, học tập liên tục, làm việc độc lập, dịch vụ khách hàng, đàm phán, quản lý xung đột… là rất yếu kém.
3. Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng
Trong bối cảnh của hệ thống cung ứng nhân lực Cung không đủ Cầu và chất lượng không phù hợp như được trình bày ở trên, cộng thêm sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng bỏng. Trong bối cảnh này, dường như các doanh nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn:
- Điều này thể hiện trước hết ở tư duy lạc hậu trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp: Trong khi thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và đang từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tài năng (Talent Management) và Quản lý Nhân vốn (Human Capital Management) thì các tổ chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng… (Quản lý nhân sự).
- Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho bản thân mình. Một lý do chính yếu là hầu hết các doanh nghiệp không có chiến lược phát triển dài hạn.
- Việc cử người tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại các trường và các trung tâm đào tạo thường không đạt hiệu quả như mong muốn. Do thiếu các kỹ năng xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, cũng như việc hỗ trợ áp dung những điều được học vào thực tế sau đào tạo.
Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm, thậm chí có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên và quản lý khách sạn) và điều này dẫn đến các doanh nghiệp than phiền là chi phí nhân công chất lượng cao ở Việt nam hiện nay là cao làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
II. Những vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp
Trước nhu cầu phát triển nhân lực cho sự phát triển của đất nước và thực trạng yếu kém của hệ thống giáo dục đào tạo hiện nay, bộ Giáo dục và đào tạo thực hiện chủ trương “đào tạo theo nhu cầu xã hội”, nhiều trường và các cơ sở đào tạo đã cố gắng thực hiện những hội thảo, nghiên cứu để xác định “nhu cầu doanh nghiệp” nhưng xác định nhu cầu của doanh nghiệp vẫn đang là một câu hỏi lớn đặt ra trước hệ thống giáo dục. Trong tiếp cận này, việc đào tạo theo địa chỉ cũng là một tiếp cận tốt. Tuy nhiên, do các doanh nghiệp không có chiến lược phát triển dài hạn, và thiếu vắng những kỹ năng quản trị nhân lực nên việc đặt hàng cho các trường thường không cụ thể và thường phó mặc cho trường và cơ sở đào tạo (Cần lưu ý là chất lượng đào tạo của các trường đã đề cập ở trên).
Với thực trạng nguồn nhân lực như trên thì đến 2020 cũng chỉ có 50% lực lượng lao động được thông qua đào tạo (chưa bàn đến chất lượng có phù hợp hay không). Thực trạng này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực của chính mình. Doanh nghiệp không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực của chính mình. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải số lớp, buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được.
Để việc đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức cần lưu ý là các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực nên sử dụng Tiếp cận Năng lực (competency approach) trong phát triển những năng lực cần thiết cho người lao động. Alan Greenspan – Cựu chủ tịch quỹ dự trữ liên bang Hoa kỳ đã phát biểu: “Những người lao động ngày nay phải được trang bị không chỉ đơn giản là các bí quyết kỹ thuật mà còn với các năng lực để sáng tạo, phân tích và chuyển hóa thông tin và để tương tác hiệu quả với những người khác”.
Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, Bill Kline, Giám đốc Phụ trách học tập của Delta Air Lines phát biểu: “Bạn có thể thực hiện tất cả những hoạt động đào tạo và phát triển bạn muốn và tạo ra tất cả mọi thứ mà bạn nghĩ là quan trọng. Nhưng, điều làm cho tổ chức của bạn hoạt động nằm ở trái tim, tâm hồn và khối óc của những người lao động của bạn”.
III. Những giải pháp có thể có
1. Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở thành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.
2. Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty.
- Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp.
- Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thường xuyên liên tục của người lao động.
- Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng…
- Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc.
3. Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy cần nhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực: phỏng vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền
4. Đào tạo giới quản lý các năng lực chiến lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa, và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp
5. Đào tạo các nhà quản lý nhân lực với kiến thức và năng lực hiện đại, chú trọng vào quản lý tài năng (talent management) và nhân vốn (human capital management).
6. Đào tạo những người làm công tác quản lý đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp những năng lực về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo…
7. Đào tạo các chuyên gia huấn luyện (trainers) tại doanh nghiệp về các năng lực đào tạo – đặc biệt là những phương pháp hiện đại trong huấn luyện.
