Kinh tế khó khăn, tuyển dụng những nhân viên có trình độ và khả năng phù hợp với công việc chính là mục tiêu của hoạt động của mỗi nhà tuyển dụng. Do đó, cần có những kỹ năng phỏng vấn chuyên nghiệp để phân loại các ứng viên. Để sàng lọc và tuyển dụng được những nhân viên tài năng, các nhà tuyển dụng phải đưa ra được các chiến thuật phỏng vấn khôn khéo và thông minh để khám phá mọi khả năng, trình độ, điểm mạnh và điểm yếu của các ứng viên.
Vì vậy, việc “săn tìm” ứng viên thích hợp cho một vị trí tuyển dụng có thể làm nản chí bất cứ nhà tuyển dụng nào. Có nhiều yếu tố mà một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cần tìm hiểu như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, tính cách, sự phù hợp của ứng viên với văn hoá công ty… Liệu có bí quyết đơn giản nào giúp bạn tuyển đúng người tài?
Trong mọi trường hợp, các chuyên gia nhân sự cho rằng một trong những bí quyết để tuyển dụng thành công là: xác định rõ bạn cần gì ở ứng viên. Điều đó sẽ giúp bạn lọc ra những ứng viên bình thường và giữ lại người giỏi.Các ứng viên cần những gì trong công ty bạn:trách nhiệm và kỹ năng là những kĩ năng ứng viên được tuyển sẽ đảm nhận và các thông tin cơ bản khác mà ứng viên cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng
Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng.Trước tiên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.
Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.
Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.
Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước
Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ tiết kiệm được rất nhiều chi phí.
Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.
Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung cấp.
Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.
Xác định các trách nhiệm và kỹ năng chính mà người được tuyển đảm trách
Bạn chỉ cần quan sát những gì mà nhân viên đương nhiệm đang làm. Hãy ngồi cùng với nhân viên này và hỏi xem anh ta phân bổ thời gian làm việc trong ngày như thế nào, anh ta sử dụng những công cụ nào hỗ trợ cho công việc (ví dụ các chương trình phần mềm hoặc các nguồn thông tin), anh ta trao đổi với ai trong công việc và những thử thách mà anh ta thường gặp phải…
Từ đó bạn sẽ viết ra các yêu cầu dành cho công việc này và so sánh chúng với bảng mô tả công việc bạn đã chuẩn bị trước đây. Hãy đảm bảo rằng bạn không bỏ sót bất kỳ điểm quan trọng nào. Trong trường hợp bạn muốn tuyển một vị trí chưa có trước đây trong công ty, bạn cần cân nhắc thật kỹ để xác định các trách nhiệm chính mà ứng viên cần có.
Xác định các thông tin cơ bản khác: kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn
Tiếp theo, bạn sẽ dựa vào kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn của ứng viên để đánh giá khả năng của anh ta.
Về kinh nghiệm làm việc, bạn sẽ đánh giá ứng viên trên 3 điểm chính: kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực hoạt động của công ty bạn, kinh nghiệm chuyên môn, và kinh nghiệm làm việc với các công ty có nhiều quy mô khác nhau. Kinh nghiệm về lĩnh vực hoạt động của công ty và kinh nghiệm chuyên môn đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với những vị trí yêu cầu có kiến thức về sản phẩm và đối thủ cạnh tranh. Nếu ứng viên không đáp ứng đủ các yêu cầu này, bạn cần tìm hiểu xem ứng viên có thể học hỏi để nâng cao các kỹ năng và kiến thức này không và liệu công ty bạn có thể đầu tư thời gian và tiền bạc để đào tạo họ hay không.
Về trình độ học vấn, bạn cần xác định xem công việc có đòi hỏi ứng viên phải tốt nghiệp từ một cơ sở đào tạo cụ thể nào không (như trường dạy nghề hoặc các trường Đại học Kinh tế, Bách Khoa…), có bằng cấp hoặc chứng chỉ chuyên ngành nào không. Cũng có thể ứng viên bạn cần là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ một trường danh tiếng nào đó hoặc có bằng cấp cao trong một lĩnh vực nghề nghiệp nào đó.
Đôi khi cần tin vào bản năng
Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bén nhận ra ứng viên xứng đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên. Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”. Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.
